Competent en vitaal 9 september 2015, 13:07

De BAPO, de SOP, of hoe deze mooie regelingen voor oudere medewerkers in het onderwijs ook mogen heten, zijn afgeschaft. Nu mensen langer moeten doorwerken zijn die regelingen niet meer van deze tijd, zo wordt gezegd. Je zou net zo goed kunnen zeggen: nu mensen steeds langer moeten doorwerken zijn de ouderenregelingen juist des te harder nodig. Maar de sociale partners denken daar kennelijk anders over. Daarmee komt het vraagstuk van de duurzame inzetbaarheid extra prominent op tafel. De grote vraag voor schoolleiders is: hoe blijft het personeel competent en vitaal? Vooropgesteld: dit is geen probleem van de schoolleiders alleen; het is een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Docenten moeten zich dus evenzeer de vraag stellen: hoe houd ik mijn vak bij, hoe zorg ik ervoor dat ik alle relevante ontwikkelingen kan volgen en dat ik vitaal blijf? Anders gezegd: hoe krijg ik het voor elkaar dat ik fluitend naar mijn werk blijf gaan tot aan mijn pensioen?De middelen die zijn vrijgekomen door het versoberen of afschaffen van de ouderenregelingen zijn ‘herverdeeld’ en worden ingezet voor de bevordering van de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Daar is natuurlijk wel wat voor te zeggen. Elke categorie heeft immers zijn eigen problematiek. De man van 34 met een (eveneens) werkende partner en een gezin met kleine kinderen (druk, druk, druk). De vrouw van 45 die al twintig jaar in het onderwijs zit, nog meer dan twintig jaar ‘mag’ blijven werken en zich afvraagt: wil ik dit wel blijven doen? Het gaat bij duurzame inzetbaarheid dus niet alleen om de ouderen, maar om alle medewerkers, zowel docenten als onderwijsondersteunend personeel. De vraag is wel: is dit nou zo nieuw? We zijn immers al jaren bezig met leeftijd- en levensfasebewust personeelsbeleid, met vitaliteitsmanagement, preventief verzuimbeleid, integraal personeelsbeleid etc. etc. De instrumenten en de interventies zijn er allemaal al. Eigenlijk is er dus niets nieuws onder de zon. We hebben er nu alleen een nieuwe, overkoepelende term op geplakt: duurzame inzetbaarheid.

Het gaat overigens niet alleen om competentieontwikkeling en vitaliteit. Wij voegen nog twee factoren toe aan duurzame inzetbaarheid: betrokkenheid en tevredenheid. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers – wederom: jong en oud – betrokken én tevreden zijn en blijven? Nieuw? Nou nee. Maar voor al deze aspecten geldt: het mag dan misschien niet nieuw zijn, het is onverminderd belangrijk, en misschien wel meer dan ooit. Juist vanwege alle ontwikkelingen waarmee we worden geconfronteerd, zoals in de ICT en social media, op de arbeidsmarkt, in de wetgeving over arbeid en in het maatschappelijk denken over thema’s als inclusie en diversiteit. Dat geldt voor het onderwijs zeker niet in mindere mate dan in andere sectoren. Het goede nieuws: in 2014 bedroeg het ziekteverzuim in Nederland 3,8% (bron: CBS). Dat was het laagste niveau sinds 1996. Het slechte nieuws: het verzuim in het onderwijs was 4,8%. Het onderwijs deed het daarmee, samen met het openbaar bestuur, het slechtste van alle sectoren! En er is helaas nog meer slecht nieuws: de situatie op het gebied van competentieontwikkeling is niet veel beter. Uit een gezamenlijk onderzoek van TNO, CBS en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat bijna een kwart van alle werknemers zegt belangrijke nieuwe kennis of vaardigheden te missen die essentieel zijn om het werk goed te kunnen doen. Eén op de vier! Het onderwijs zit ongeveer op het landelijk gemiddelde. Uit het onderzoek komt verder naar voren, dat werknemers die dit aangeven vaker ziek zijn, meer burn-outklachten hebben en minder tevreden zijn over hun werk.

De conclusie is helder: werken aan duurzame inzetbaarheid mag dan niet nieuw zijn, noodzakelijk is het wel, en zeker ook in het onderwijs. Daarbij hoeven dus helemaal geen spectaculaire nieuwe instrumenten te worden bedacht en bijzondere interventies te worden toegepast. Maar doe het wel, kom in beweging! “Maar hoe dan?” horen wij menig schoolleider vragen.
In de huidige cao voor het primair onderwijs is afgesproken dat alle medewerkers vanaf 1 oktober 2014 een budget beschikbaar krijgen van veertig uur per jaar, te besteden aan duurzame inzetbaarheid, het zogenoemde duurzaamheidsbudget. De regie over dit budget ligt bij de medewerker, maar hij moet over de besteding wel afspraken maken met zijn leidinggevende en er moet wel rekening worden gehouden met de belangen van de school. De besteding kan heel breed zijn. Voorbeelden die genoemd worden zijn studieverlof, coaching en oriëntatie op mobiliteit, maar ook andere doelen kunnen gekozen worden, mits het bijdraagt aan de eigen duurzame inzetbaarheid. En dan zijn er nog de bijzondere duurzaamheidsbudgetten voor de jongere medewerkers, die het geld mogen besteden aan werkdrukverlichting, en de oudere werknemers, die met dit budget extra verlof kunnen krijgen. De voor de hand liggende reactie is: de medewerker gaat aan tafel zitten met zijn leidinggevende – al dan niet in het kader van een functioneringsgesprek – en maakt een afspraak. Klaar. Nou ja, klaar… De leidinggevende heeft er wel een vervangingsprobleem bij; hij moet maar zien hoe hij het ingepland krijgt.

Misschien kan het primair onderwijs iets leren van het hbo. De cao in die sector is immers sterk vergelijkbaar. Ook daarin is jaarlijks een budget beschikbaar, waarbij de regie over dit budget bij de medewerker ligt, met dezelfde restricties als in het po. In een handreiking die een van ons voor de hogescholen Avans en Fontys heeft ontwikkeld is een getrapte benadering uitgewerkt. Centraal daarin staat de dialoog. Om te beginnen op het niveau van de academie tussen management en academieraad. Daarin wordt een visie ontwikkeld op DI en worden afspraken gemaakt over de kaders, op maat voor de academie. De dialoog wordt vervolgens voortgezet op teamniveau. Een belangrijk gezichtspunt is daarbij werkdruk, omdat – net als in het PO – dat op veel plaatsen een probleem blijkt te zijn. Uitgangspunt is de gedachte dat het verminderen van de werkdruk en – omgekeerd – het bevorderen van de factoren waar mensen energie van krijgen, een belangrijke bijdrage kan leveren aan duurzame inzetbaarheid. De vraag is dan, of het DI-budget kan worden benut om het werk op een andere manier te organiseren in deze richting. Dat kan het beste op teamniveau worden beslist. Want daar ligt een ander belangrijk uitgangspunt: we nemen de organisatie van het werk als invalshoek om de werkdruk te verlagen. Dan gaat het bijvoorbeeld om de manier waarop het werk wordt verdeeld: het verdelen van taken zodanig, dat iedereen zoveel mogelijk de dingen kan doen, waar hij energie van krijgt. Pas daarna – als sluitstuk – vindt het gesprek plaats tussen medewerker en leidinggevende.
Deze benaderingswijze is in het PO zeker zo bruikbaar. Door op deze manier aandacht te schenken aan de werkdrukproblematiek en een verbinding te maken met de cao-afspraken over duurzame inzetbaarheid, voelen medewerkers zich gehoord en wordt invulling gegeven aan het streven naar het geven van professionele ruimte en het verleggen van de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie. Het motto is: met een slim DI-beleid worden medewerkers én de organisatie er beter van!

Nicole van Dartel & Willem de Lange
Nicole van Dartel is eigenaar van Reflexy onderzoek
Willem de Lange is emeritus lector HRM bij Avans hogeschool en eigenaar van Willem de Lange HRM Research